A ce jour, le droit du travail français ne connait pas la rupture amiable du contrat de travail, à l’opposé du droit du travail allemand avec la «Aufhebungsvereinbarung». Ce qui pose souvent des difficultés aux employeurs qui, lorsqu’ils sont en accord avec le salarié sur les modalités de rupture du contrat de travail, sont néanmoins contraints:

- soit de pousser le salarié à la démission, ce que dernier refuse la plupart du temps en raison notamment de la perte des ses droits à l’assurance chômage,

- soit de licencier le salarié sans motif valable de licenciement, ce qui peut être risqué.

En considération de ces difficultés, les organisations professionnelles représentatives des employeurs et de salariés ont signé un accord. Un projet de loi correspondant prévoyant l’introduction de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un commun accord a été présenté à l’Assemblée nationale le 26 mars 2008. Le texte n’est pas voté encore à ce jour.

L’employeur et le salarié pourront, à l’avenir, convenir ensemble de la rupture du contrat de travail qui les lie et des conditions de cette rupture. Cet accord fixe notamment la date de rupture du contrat de travail ainsi que l’obligation de verser l’indemnité spécifique de rupture due au salarié. Le versement obligatoire de cette indemnité constitue une différence notable par rapport au droit du travail allemand, ce dernier ne prévoyant pas d’indemnité de rupture obligatoire.

Le droit français est, par ailleurs, beaucoup plus formaliste que le droit du travail allemand lors de la conclusion de la convention de rupture amiable:

- la rupture amiable doit être convenue suite à un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister;

- à compter de la signature de la convention, chaque partie dispose de 15 jours pour se rétracter;

- une demande d’homologation est à adresser à l’Inspection du travail à l’expiration du délai de rétractation. Celle-ci dispose de 15 jours pour examiner la demande. A défaut de réponse, l’homologation est réputée acquise. La rupture effective du contrat de travail intervient au plus tôt le lendemain de l’homologation.

Au niveau fiscal et social, le régime de l’indemnité spécifique de rupture est calqué sur celui de l’indemnité de licenciement qui prévoit une exonération d’impôt sur le revenu et de charges sociales jusqu’à un certain montant.


Im Gegensatz zum deutschen Arbeitsrecht war es nach französischem Arbeitsrecht bislang nicht möglich, den Arbeitsvertrag einvernehmlich zu beendigen. Dies bereitete den Arbeitgebern, die sie sich über die Modalitäten der Beendigung vom Arbeitsvertrag mit ihren Arbeitnehmern einig sind, oftmals Schwierigkeiten. Denn die Arbeitgeber wurden hierdurch gezwungen:

- entweder den Arbeitnehmer selbst zu einer Kündigung zu veranlassen, was eher schwer realisierbar war, da der Arbeitnehmer hierdurch seinen Rechtsanspruch auf Arbeitslosengeld verliert

- oder den Arbeitnehmer ohne zulässigen Kündigungsgrund zu kündigen, was Risiken mit sich barg.

Angesichts dieser Schwierigkeiten haben die Arbeitgeberverbände und Arbeitnehmergewerkschaften eine entsprechende Vereinbarung getroffen. Diese wurde dem französischen Parlament am 26.03.2008 als Gesetzesentwurf über die Einführung der Möglichkeit der einvernehmlichen Beendigung vom Arbeitsvertrag (rupture amiable du contrat de travail) vorgelegt. Der Text befindet sich derzeit noch im Beschlussstadium.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können künftig die Aufhebung vom Arbeitsvertrag einvernehmlich vereinbaren. Regelungspunkte sind insbesondere der Zeitpunkt der Arbeitsvertragsbeendigung und die Pflicht zur Zahlung einer Sonderbeendigungsentschädigung (indemnité spécifique de rupture) zugunsten des Arbeitnehmers. Die Pflicht zur Leistung dieser Entschädigung stellt einen wichtigen Unterschied zum deutschen Arbeitsrecht dar, der eine solche Abfindung gerade nicht zwingend vorsieht.

Das französische Recht ist außerdem wesentlich formaler als das deutsche Arbeitsrecht beim Abschluss der Aufhebungsvereinbarung:

- Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrages darf erst nach einer oder mehreren Besprechung(en) vereinbart werden, wobei sich der Arbeitnehmer eines Beistandes bedienen darf;

- Jede Partei hat ein Widerrufsrecht innerhalb von 15 Tagen ab dem Tag der Unterzeichnung der Vereinbarung;

- Nach Ablauf dieser Widerrufsfrist muss die Vereinbarung von der Arbeitsinspektion genehmigt werden. Die Arbeitsinspektion hat innerhalb von 15 Tagen nach entsprechendem Genehmigungsantrag eine Entscheidung zu treffen. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Genehmigung als erteilt. Die Aufhebung vom Arbeitsvertrag wirkt frühestens am Tag nach der Erteilung der Genehmigung.

Die Sonderbeendigungsentschädigung wird steuerlich und sozialversicherungsrechtlich wie die Kündigungsentschädigung behandelt, d.h. mit Einkommensteuer- und Sozialabgabenbefreiung im Rahmen des geltenden Freibetrages.

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Françoise Berton, LL.M.
DESS Europarecht / Droit européen
Avocat & Rechtsanwältin

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